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한국에서 다국적 게임 개발팀 꾸리기

IT 업계 전반은 물론 게임업계에서도 글로벌라이제이션(globalization)에 대한 관심이 어느 때보다 뜨겁다. 기술과 교육수준의 발전으로 인해 국가간 장벽이 점점 낮아지고 있는 만큼, 게임 개발에 종사하고 있는 우리들 역시 이에 대한 고민과 준비가 필요하다.
필자는 지난 몇 년 간 다국적 출신의 프로그래머들로 구성된 국내의 게임 개발팀을 관리할 경험을 쌓을 수 있었기에, 이 글에서는 한국내 다국적 개발팀의 관리자로서 그리고 동료 개발자로서 쌓은 경험과 느낀 점 들을 정리해 보고자 한다.
인사(Human Resource Management) 관점의 다국적 팀에 대한 자료는 차고도 넘치지만 국내의 게임 개발팀에 특화된 내용은 흔치 않으므로 내 경험을 공유하는 것이 누군가에겐 도움이 될 수도 있겠다는 생각이 들어 이 글을 쓰게 되었다. 그간 필자가 느꼈던 교훈에 대한 서술과 함께 다국적 팀 내에서 발생할 수 있는 현실적인 일상의 문제들에 대해서도 몇 가지 언급하고자 한다.
필자의 경험이 매우 성공적이었다고 자찬할 수는 없으나, 흔치 않은 환경을 겪으며 프로세스와 문화를 다듬어 본 경험은 국내의 다른 이들에게도 참고할 만 한 자료가 될 것으로 생각한다. 이 내용이 한국 내에서 장기적으로 승리하는 진정한 글로벌 개발팀을 만드는데에 조금이라도 도움이 되었으면 좋겠다.


1. 왜 다국적 개발팀인가?

국내의 전반적인 개발 수준이 많이 향상되었다고는 하나, 국내에서 진행되는 개발 프로젝트의 숫자에 비해 그에 필요한 뛰어난 개발자들의 숫자는 턱없이 부족하다. 따라서 뛰어난 개발자의 저변이 넓은 해외에서 인력을 보충하는 것이 국내 프로젝트의 인력난을 해소할 수 있는 하나의 방편이 될 수 있다. 특히 게임엔진 프로그래머나 technical artists 등 높은 전문성이 요구되는 분야에서는 국내에서 인력을 찾는 것 보다 해외에서 채용하는 것이 쉬울 수 있다.
또한, 선진 개발팀 출신의 인력 채용을 통해 그들의 접근 방식을 쉽게 체득할 수 있고, 해외 시장에 대한 직접적인 정보를 쉽게 얻을 수 있다는 점에서 회사 전체에 다양한 이득이 될 수 있다.


2. 왜 쉽지 않은가?

우선, 누구나 예상할 수 있듯이 언어의 장벽으로 인한 비효율성은 분명히 존재한다. 회의 및 국내 생활지원을 위해 다른 내국인 직원과 회사 모두에게 유무형적인 추가 비용의 발생할 수 밖에 없다. 회의의 예를 들면, 영어학원에서 비즈니스 영어 수업을 듣는 정도의 영어실력을 가진 내국인과 영어가 모국어인 외국인 간에 1:1로 업무 대화를 할 때의 효율성은 내국인간 대화 효율성에 비해 절반 이하라고 생각한다. (회의 효율성 문제에 대해서는 아래에서 더욱 자세히 언급할 것이다)
언어 문제는 업무 수행을 위한 직접적인 비용 외에도 여러 종류의 간접 비용을 발생시키는데, 외국인 직원이 한국내 생활을 하면서 다양한 이슈들이 발생하기 때문에 다른 내국인 직원들이 도와줄 수 밖에 없다는 점이 가장 큰 요인이다. (가령, 함께 식사하는 자리에서 한글을 전혀 모르는 외국인 직원의 음식 주문을 매번 도와줘야 하는 상황을 상상해 보라) 회사 및 개인의 생활 지원때문에 추가로 발생하는 비용은 의외로 크며, 내 경험에는 외국인 직원의 입사 후 첫 3개월 동안은 내국인 직원 한 두 명이 본인 업무시간의 30% 이상 소모해야 한다.
내국인 직원에 비해 인건비 및 기타 지원 비용이 많이 필요되는 것이 사실이나, 정부의 해외 전문인력 채용 지원사업(인건비 지원 부분은 2014년에는 존재하지 않는 것으로 보임) 등을 활용하면 비용과 절차면에서 다소 도움을 받을수도 있다.
그러나 가장 큰 어려움은 문화와 상식의 차이에서 온다. 언어의 문제는 기계적으로 시간과 노력을 투자하면 극복이 충분이 가능한 문제이지만, 문화의 차이는 뭐가 잘못되었는지 이해하지 못하면 관계자들에게 상처만을 남기게 마련이다. 본인 역시 이전 직장에서 팀에 외국인 직원을 처음으로 채용했을 때, 한국 기업문화에서 상식적으로 요구하는 사항과 외국인 직원의 상식 차이를 잘 몰랐기 때문에 실패를 했던 기억이 있다. 
또한, 국적을 불문하고 모든 사람에게는 업무와 생활의 기복이 있는데, 특히 낯선 타국에 와서 생활하는 외국인에게는 그 기복이 매우 클 수 있다. 뭔가 문제가 있다는 신호를 관리자가 미리 파악하여 대처하지 않으면 미처 눈치채기도 전에 나쁜 결과(퇴사 등)를 보게되는 상황이 올 수도 있다. 
이러한 관리의 눈치게임은 모든 관계자에게 수치로 표현할 수 없는 큰 심리적인 비용을 요구한다.
그럼에도 불구하고 외국인 팀원들을 받아들이는 것이 내국인 채용에 비해 유리한 상황 역시 분명이 존재하므로, 다국적 개발 팀을 꾸리는 것이 무조건 손해라고 볼 수는 없다.

아래에서는 외국인 개발자 채용 과정의 시간 순서에 따라 관련 이슈들을 정리하고자 한다.


3. 채용

모든 회사들이 어떤 방식으로든 채용 프로세스를 갖고 있을 것이나, 외국에서 개발자를 채용하고자 하는 경우 지리적 거리와 문화의 차이 때문에 내국인의 경우와 다소 다른 절차를 밟아야 할 것이다. 정기 채용공고를 내면 많은 개발자들이 이력서를 보내오고, 모든 지원자들이 동일한 일정에 1,2,3차 면접을 보는 (회사입장의) 이상적인 절차는 불가능할 것이다.

대상자 탐색

해외에서 개발자를 채용해야겠다고 결정했다면 어디에서부터 개발자들을 찾아서 접촉을 시작해야 할까? 크게 아래와 같은 탐색 방법들을 생각할 수 있다.
  • 광고
해외의 개발자들이 자주 접속하는 커뮤니티나 잡지 등의 매체에 광고를 게재하여, 관심있는 개발자가 접촉해 오게 할 수 있다.
대표적인 예로는, Gamasutra, Stack Overflow, Game Developer Magazine (폐간됨), Game Developer Conference 등을 들 수 있다. 또한, 지역별로(아시아,유럽,북미) 효과가 높은 매체가 다르므로, 여유가 있다면 지역별로 다른 매체를 활용하는 것이 좋을 것이다.
광고는 광범위한 개발자 풀에 노출하는 방식이므로, 의외로 다양한 사람들로부터 연락을 받을 수 있을 것이다. 단, 해외 개발자의 입장에서 채용을 원하는 회사가 어떤 점에서 매력적인지 충분히 어필할 수 있어야 하므로, 다음과 같은 사항들에 유의해야 한다.
* 어떤 일(roles and responsibilities)을 하게 될 것인지 매우 구체적으로 기술 - 이것에 충분한 노력을 기울이지 않는다면 채용 후에 많은 문제가 생길 수 있음에 유념해야 한다.
* 회사의 장점 어필 - 국내의 개발사들은 극소수의 몇 개 회사를 제외하고는 그들에게 낯설다. 회사에서 그동안 출시했던 타이틀들에 대한 상세한 정보와 그 성과를 설명해 줌이 좋다.
* 한국에서의 생활에 대해 어필 - 잘나가는 게임 산업, 친절하고 능력있는 동료들, 역동적인 도시 ...
이러한 사항들은 광고에 게제할 Job Description에 뿐만이 아니라, 회사의 홈페이지에도 매력있게 게시함이 좋다. 
  • 헤드 헌터
국내에서도 이미 헤드헌터를 이용한 채용이 많이 활성화 되었지만, 해외 개발자 채용의 경우에도 효과적인 경우가 많다.
헤드헌터를 통한 채용시의 비용 구조는 국내와 비슷한 편이며, 어떤 헤드헌터사를 선택하느냐가 가장 중요하다고 할 수 있다.
각 헤드헌터사별로 주로 영업활동을 하는 지역이 다르므로, 각 대륙별로 다른 업체에 접촉하는 것이 효과적일 것이다. 헤드헌터 업체는 통해 개발자 개인의 이력서를 받는 역할 외에도 각 지역의 게임산업 현황이나 개발자들의 움직임에 대해 정보를 얻는 채널로도 유용하다.
  • SNS를 이용한 직접 탐색
국내에도 많이 알려진 LinkedIn 서비스를 통해 키워드 검색만으로도 많은 뛰어난 개발자들에게 직접 접촉할 수 있다.
사실 위에서 언급한 헤드헌터들도 이 방법을 많이 사용하기 때문에, 어찌보면 외주용역으로 접촉하느냐 직접 접촉하느냐의 차이라 할 수 있다. 단, 직접 접촉하게 되는 경우에는 회사의 장점에 대해 설명함에 있어 헤드헌터를 통하는 것보다 좀 더 효과적일 수 있다는 장점이 있겠다.
  • 지인의 소개
지인이나 직원중에 해외의 개발자들과 친분을 갖고 있는 사람들이 있다면 그들을 통해 수소문 하는 방법이 있다.
국내에서의 경우와 마찬가지로 개발자와 회사 상호간에 좀 더 깊은 정보를 미리 알 수 있다는 점에서 매우 훌륭한 방법이나, 외국에 인맥을 갖고 있는 지인 자체가 귀하므로 현실성은 그다지 높지 않다.


회사에 입사지원 의사가 있는 대상자가 판별되어 이력서를 받은 후에는 실제로 회사가 원하는 인재인지 판별하기 위한 절차들이 필요하다. 
필자가 생각하기에, 한국에서 장기적으로 성과를 낼 수 있는 개발자들은 업무능력 측면 외에 다음과 같은 성향을 갖고 있어야 한다.
  • 문화적 포용성/도전정신 - 자국의 문화 뿐만이 아닌 다양한 문화에 대한 호기심이 많으며, 아시아 문화에 대한 이해가 깊어야 함
  • 유연한 사고 - 자신과 의견이 다른 사람을 만났을 때 스트레스 받지 않고 해결점을 쉽게 찾을 수 있어야 함
  • 사교성 - 타인들과 어울리는 것을 즐길 수 있다면 큰 도움이 됨
개발자를 채용할 때에는 업무적인 능력을 가장 중요시하여 평가하는 것이 당연하나, 한국이라는 낯선 환경에서 오래 근무할 수 있는 개발자를 찾기 위해서는 위와 같은 사항들에 대해서도 충분히 평가해 볼 필요가 있다. 


원격 인터뷰

해외에 거주중인 지원자를 1차로 인터뷰하기 가장 좋은 방법은 전화 인터뷰 또는 이메일 인터뷰이다.
지원자와 면접관 양측에게 가장 적합한 시각을 미리 이메일을 통해 약속한 후에 면접관(회사) 측에서 전화를 거는 것이 일반적이다. 지원자는 전화 통화가 약속된 시각에 집 등 개인적이고 조용한 장소에서 회사측의 전화를 기다리는 것이 일반적이므로, 약속된 정확한 시각에 통화를 시도하는 것이 중요하다.
경력, 기술, 한국에서의 근무 가능 여부 등 가장 중요한 사항 위주로 간단하게 확인할 수 있는 좋은 기회이지만, 길게 진행하기는 어려우므로 질문해야 할 목록을 미리 준비해 두고 실제 통화시에는 미리 계획한 흐름대로 질문하여 확인한 후에 통화 종료 후 종합적인 판단을 내리는 것이 좋다고 생각한다. 
통화에 사용된 언어가 지원자의 모국어가 아닌 경우에는 통화 품질과 주변 상황에 따라 지원자의 언어 유창함이 제대로 반영되지 않을 수 있다는 점을 염두해 두는 것이 좋다. 면접관이 통화에 사용된 언어에 유창하지 않은 경우에는 침착하게 천천히 대화하려 노력하는 것이 중요하다. 혹시라도 통화 당시에 잘못 알아듣는 실수에 대비하기 위해 통화를 녹음하는 방법도 좋을 것이다.


국내 초청 인터뷰

전화 인터뷰 결과 여전히 채용을 검토하는 것이 좋겠다는 판단이 든다면, 다음 단계로는 직접 대면 인터뷰를 진행하고 지원자가 실제로 근무하게 될 환경을 보여주는 단계를 거치는 것이 좋다.
따라서 지원자를 국내로 초청하여 대면 인터뷰를 비롯한 집중적인 채용 검토 절차를 진행해야 한다. 이 시기에는 회사가 생각하는 지원자의 적합성 뿐만이 아니라 지원자가 한국 환경에서 장기간 근무할 수 있을는지 스스로 확인하는 기회가 되어야 하므로, 다양한 활동을 고려함이 좋다.
국내 입국 및 출국에 1박 2일, 2차와 3차 인터뷰를 위한 하루 이상의 시간, 그리고 지원자가 한국에서의 생활을 엿볼 수 있는 활동 등을 생각하면 최소 2박3일, 길게는 5일 정도의 체류 기간을 제공해야 한다. 출입국에 필요한 비행기편 등 교통비와 숙박/숙식을 모두 회사측에서 부담하는 것이 기본이기 때문에 회사측에서 비행기편과 호텔 등을 모두 예약해주는 것이 일반적이다. 비행기편은 이코노미, 숙소는 비즈니스텔 정도의 등급이면 무난하다.
채용하는 회사 입장에서는 국내 초청시 많은 비용이 들기 때문에 최대한 빠르고 저렴하게 처리하고자 하는 욕심이 들게 마련이다. 그러나 이 단계에서 지원자의 능력/태도/문화적 적합성 들을 충분히 검토하지 못하여 잘못된 인력을 채용하는 경우, 결국에는 채용비용보다 훨씬 많은 자원이 낭비되는 결과를 가져올 것이며, 뛰어난 지원자가 미리 실망하여 입사지원을 취소한다면 해외 개발자 채용의 목적을 달성하지 못하게 된다는 점을 명심해야 한다.


인터뷰 진행

인터뷰의 형식 자체는 회사에서 내국인 개발자 채용시 진행하는 방법과 같은 방식으로 처리하면 된다. 인터뷰시 전문성에 대한 필기 시험을 포함하는 것도 해외에서도 보편적으로 사용되는 방법이므로, 해외의 지원자에 대해서도 동일하게 적용할 수 있다. 다만 국가별로 회사별로 그 방법들이 매우 다양하기 때문에 지원자를 국내에 초청하기 이전에 어떠한 방식의 인터뷰들이 이루어질지 미리 알려주는 것이 좋다.
우리나라 사람들도 이제 많이 인지하고 있다시피 일부 문화권에서는 일과 무관한 개인적인 사항을 언급하는 것에 매우 거부감을 느끼고 또 어떤 문화권에서는 한국 이상으로 개인사에 관심이 많기 때문에, 나이/부모형제 등 개인사는 차라리 언급을 안하는 것이 낫다. 단, 비자 발급 및 국내 거주환경의 지원을 위해서는 국내에 데려올 가족의 수 등이 중요할 수 있으므로 그러한 목적에 한해 언급하는 것은 자연스럽다.
인터뷰 절차 중 채용 후 관리자가 될 사람과 직접 대화하는 단계가 가장 중요한데, 이 때 지원자가 실제로 맡게 될 업무와 업무책임의 내역, 업무 지휘의 상하관계에 대해 상세히 설명해야 한다. 처음 채용공고 게시에 이미 안내된 사항이겠지만, 서로 이해하고 있는 바가 동일한지 재차 확인할 필요가 있다.
특히, 문화권별로 직책에 따른 책임과 권한이 다르므로, 직책 이름만으로 설명해서는 안되고 지원자와 관리자 그리고 동료들이 맡은 roles & responsibilities를 확실하게 이해시켜야 한다. 가령, 회사에서 프로그램 팀장의 직급이 과장이라는 이유로 General Manager로만 설명하고 넘어간다면, 외국인은 그 직책에 대해 전혀 다른식으로 이해하기 쉽다. Technical Director와 같이 구체적인 직급명이라고 해도, 스케쥴과 인사평사에 대한 책임을 맡고 있는 것인지 등의 구체적인 업무 서술이 필요하다.
이러한 정확한 설명에 실패하는 경우 채용 후 단시일 내에 채용실수라는 결론을 내릴 가능성이 매우 높다. 개발자라면 지원자가 단기적으로는 어떤 부분을 책임지고 구현해야 하고, 최후의 결정권은 누구에게 있고, 누구와 함께 토론해서 작업을 진행해야 하는 등의 상황을 설명함이 좋다. 공식 인터뷰의 절차는 아니더라도 함께 일하게 될 팀원 일부와 대화하는 자리를 마련함이 큰 도움이 될 수 있다.
내국인 채용의 경우 대면 인터뷰를 2차, 3차에 걸쳐서 다른 날짜에 단계별로 진행하는 것이 일반적이지만, 해외거주 지원자의 경우 국내에 다수 방문하는 것이 어려우므로 한 번 입국시에 이에 해당하는 모든 절차를 진행함이 좋다. 최종 승인자(임원) 면접, 연봉 협상 등을 방문기간 동안 일단 모두 진행한 후에 종합적으로 검토하여 지원자가 돌아간 이후에 최종 통보하는 것이 효율적인데, 만약 국내에서의 첫 면접시에 이미 채용을 안하는 것이 낫겠다는 확신이 선다면 2차, 3차의 인터뷰는 여러 사람의 시간낭비이므로 그 이후의 절차는 취소하는 것이 좋을 것이다. 이 경우, 국내 체류기간과 비행기편을 갑작스럽게 변경하는데에는 어려움이 있어 결과적으로는 해당 지원자에 대한 많은 비용 낭비가 불가피한 만큼, 최초 전화 인터뷰시에 이런 상황을 피할 수 있을 만큼의 충분한 지원자 확인 절차가 중요하다 할 수 있다.
외국인 지원자가 국내에서 장기적으로 성과를 내기 위해서는 업무 적합성 이외에도 다른 다양한 요소들이 영향을 주게 되므로, 한국내에서 인터뷰시에 업무 외적인 성향도 최대한 파악해야만 한다. 예를 들어, 외국인 지원자가 국내에서 성공적으로 적응할 수 있게하는 의외의 요인들로 다음과 같은 예를 들 수 있다.
  • 한국(동양) 문화에 대한 적응 - 업무 외적으로 가장 중요한 요소라고 할 수 있다. 동양 사회의 상하 관계인식, 동료간의 존중 방법, 공공질서 인식 등에 대해 미리 어느정도 이해를 하고 있거나, 쉽게 적응할 수 있는 타입이 아니라면 국내생활 초기에 많은 스트레스를 받을 수 밖에 없다. 미리 한국과 동양문화에 대해 이해를 하고 있는 경우라면 쉽게 풀릴 것이나, 그렇지 않은 경우라면 다른 문화에 대한 빠른 적응력이 가장 중요해진다.
  • 음식 - 그다지 중요하지 않은 요소하고 생각할 수도 있으나, 개인의 취향에 의해 한국 음식에 적응이 어려운 경우라면 음식 문제 때문에 향수병이 생기기 쉽다. 또한 일상에서 내국인들과 함께하는 식사가 어렵다면 국내 직장문화에 적응하기도 어려울 테므로, 한국의 음식에 적응할 수 있거나, 국내 생활환경 주변에 외국인 고국의 음식을 제공하는 식당이 있는 것이 좋다.
  • 이성관계 - 매우 민감하고 논란의 소지가 있는 주제이긴하나, 외국인의 국내 정착에 매우 큰 영향을 미치는 것도 사실이다. 국내에서 이성을 만나는 것에 관심이 많은 외국인이라면 국내에 쉽게 정착할 가능성이 높다. (한국인 이성과 결혼하여 영구 정착하게 되는 경우도 종종 있다)
또한, 이 기간동안 지원자가 한국에서의 거주지, 유흥문화 등에 대해 미리 볼 수 있는 것도 중요하다. 지원자가 http://www.korea4expats.com과 같은 외국인을 위한 한국 생활안내 웹사이틑 통해 정보를 얻을 수 있도록 안내하는 것도 좋을것이다.


4. 초기 정착

위의 모든 과정에 상호 만족스러운 결과를 얻어, 외국인 지원자에 대한 채용이 결정되었다면 국내에 입국하여, 장기체류를 위해 정착하기 위한 절차들이 필요한데, 이 때 회사에서 많은 도움을 주어야 한다. 
  • 입국 허가 - 골드카드, 워킹비자 등의 발급에는 지원자와 회사로부터 많은 증빙 자료를 필요로 하며, 각 서류의 발급 기간이 얼마나 걸릴지 예상하기 어려우므로 채용 확정으로부터 지원자의 실제 입국일까지는 1달 이상의 승인 기간을 미리 고려해 두어야 한다. 그간 겪어본 실례로는 2주 ~ 3개월 정도로 소요 기간의 편차가 매우 커서 정확한 기간을 미리 예측하기가 어렵다.
  • 집 - 채용계약에 수습기간 조건이 있다면 수습기간 종료후 다시 고국으로 돌아가게 될 가능성이 있으므로 일단 단기 거주가 가능한 주택의 형태가 좋을 것인데, 비즈니스텔의 장기숙박이나 단기 임대 오피스텔 등이 유리할 것이다. 정직원 계약시 장기 거주를 위해서는 오피스텔의 월세나 전세 형태가 가장 무난할 것이며, 월룸텔 등도 고려해 볼 수 있다. 각 나라별로 상식적으로 생각하는 월세 지출의 규모는 큰 차이가 있으므로, 외국인 직원이 선호하는 예산을 미리 확인하여 주택을 알아봄이 좋다. 월세나 전세 모두 큰 금액의 보증금이 필요한데 외국인 직원이 큰 돈을 저축하고 있지 않을 가능성이 높으므로, 이를 회사에서 어떤 형태로 보조할 것인지의 결정을 미리 해두어야 한다. 회사에서 보조하는 경우, 전입신고가 가능해야 하고 전세권 설정 등이 필수일 수 있으므로 부동산에 이러한 조건들을 미리 알려주어야 한다. 또한, 외국인 직원이 부담해야 할 관리비가 어느 정도 될 것인지에 대한 정보도 알려주어야 한다. 현실적으로는 외국인의 한국내 생활에 있어 가장 어렵고 많은 도움이 필요한 것이 거주의 문제인 만큼, 부동산 업자의 선택, 주택의 선택, 하자보수 등에 있어 많은 주의를 기울여야 할 것이다. 특히, 좋은 부동산 업자를 만나는 것이 스트레스를 줄이는 가장 빠른 방법이 될 것이다.
  • 핸드폰 - 외국인의 경우 내국인과 같은 핸드폰 요금제를 사용하는 것이 어려울 수 있다. 가장 쉬운 방법은 선불폰을 사용하는 것이며, 스마트폰의 경우 KT에서 외국인에게 내국인과 동일한 요금제로 판매하고 있다. (KT 강남점과 같은 외국인 개통이 가능한 전문 매장을 방문해야 한다)


5. 성과내기

업무 지시와 피드백

흔히들 한국은 high context 문화이고, 서구권은 low context 문화라고 말한다. 내국인끼리 회의를 하거나 업무지시를 할 때에는 암묵적으로 상호 이해하는 뉘앙스가 포함되어 있기 때문에 구체적으로 언급하지 않는 사항들이 종종 있으나, 외국인에게 업무지시를 할 때에는 각 업무의 모든 디테일에 대해서 언급해야만 하지 않으면 업무의 목표에 대해 오해하기 쉽다. 특히, 일의 진행 순서에 따른 담당자와 각 개인의 담당 범위, 기한, 크런치의 필요 여부 등을 가능한 자세히 설명해 주어야 한다. 돌이켜보면, 필자가 처음으로 외국인 팀원과 업무를 수행했을 때에 이 부분에서 큰 실수를 했음을 반성한다.
외국인 직원과 관리자가 서로의 업무 방식에 익숙해지기 전까지는 진행중인 사항에 대해서 최소 하루에 한 번 이상 가볍게 의사소통 할 필요가 있다. 하루 10분 이내의 간단한 대화만으로도 업무 스펙이 불명확한 것인지, 회사의 시스템에 익숙하지 않은 문제인지, 개발 장비들에 문제가 있는 것인지 충분히 파악할 수 있으므로, 업무 초기일수록 잦은 접촉이 굉장히 중요하다. 외국인 팀원 역시 이러한 접촉을 통해 본인이 회사와 국내의 시스템에 맞춰가야 할 부분들을 파악하고 변화해 가게 될 것이다.

팀원들간의 협업

내국인 팀원들과 외국인 팀원들이 효율적으로 협업하여 좋은 성과를 내기 위해 가장 중요한 과제는 업무적 커뮤니케이션과 문화적 차이의 이해라고 생각한다.
모두가 한국어 또는 영어에 유창하다면 업무 내용의 커뮤니케이션에 큰 장애는 없을 것이나, 현실적으로 이걸 기대할 수 없는 환경이라면 언어적 두려움에 의한 커뮤니케이션 장벽을 없애기 위해서 의무적으로라도 서로 소통하는 시간을 만들어야 한다. 특히 프로그래머들의 경우 며칠간 의사소통 없이도 개인별로 작업을 진행할 수 있기 때문에 의사소통에 소극적이 되기 쉽다. 그러나 이런 분위기를 방치해두면 팀 전체의 효율성이 계속 저하될 수 밖에 없으므로 작은 규모의 데일리 미팅이라도 유지해야 한다.
직접적인 커뮤니케이션 문제 외에도 문화적인 차이에 의한 대인관계 방법의 차이는 모든 구성원들에게 경험이 쌓이는 것 외에는 왕도가 없는 것 같다. 예를 들어, 서구권 개발자들의 경우 본인의 직급/책임과 무관하게 본인이 느낀 프로젝트의 문제점들에 대해 국내에서는 프로젝트의 리더가 아니면 함부로 말하기 어려운 민감한 부분들에 대해 직설적이고 공개적으로 표현하는 경우를 쉽게 볼 수 있다. 처음에는 관계자 모두가 당황스러워 할 것이나, 문제점을 인정하고 함께 개선하거나 모두가 공감할 수 있는 방법으로 상황설명이 된다면 오히려 건설적인 팀 문화를 만들어낼 기회가 될 수도 있다. 쿨한 방법으로 대처가 어렵다면 차라리 직설적으로 국내 문화에서 어떤 것들이 금기시 되는지 말해주는것이 당사자가 납득할 수 있는 방법이 될 수도 있다. 거꾸로, 내국인 직원들이 직설적으로 표현하지 않아서 외국인 직원이 알아차리지 못하고 있는 점이 있다면 개인적인 대화 시간에 제 삼자의 관점에서 이를 설명해주는 편이 외국인 직원이 국내 개발팀의 문화에 적응하기 쉬울 것이다.

회의

모든 직원들이 영어로 회의하는 것에 익숙하지 않다면 전체 인원을 소규모로 분리하여 진행하거나, 한국어를 주요 언어로 사용하되 한 두 명이 동시통역으로 도와주는 방법이 가능하다. 필자의 경험에 의하면 참석 인원이 많은 회의에서 외국인 직원에게 동시통역으로 도와주는 경우에는 모두의 의견이 서로 오고가는 상황이 되기는 어렵고, 외국인 직원이 일방적으로 듣기에만 바쁜 상황이 되기 쉽다. 역으로, 회의에서 일단 영어가 사용되기 시작하면 말을 꺼내기 자제하는 내국인 직원들이 있게 마련이다. 따라서 여러 언어가 동시에 사용되어야만 하는 회의라면 5명 이하의 규모로 분리하는 것을 추천한다.
회의가 끝난 후에는 서로 이해한 바의 차이를 없애기 위해 영문으로도 정리된 이메일로 회의록을 회람하여 상호 확인해야 한다. 수신자들 중에 영어에 익숙하지 않은 직원들이 있다면 한글 회의록에 영문 요약으로 첨언하는 형식이 효율적이다. 이렇게 하면 이메일 중간에 영어로 회신하더라도 한글로 된 내용과의 맥락 파악이 용이하다.

회식

업무시간 이후 회식 참석의 의무성에 대해 이해하지 못하는 외국인들이 분명히 많기는 하나, 변방의 한국까지 일을 하러 온 외국인이라면 대체로 문화적 도전정신이 높은 편이므로 한국식 회식을 즐기는 경우도 많다. 그러므로 회식의 취지와 의무성 여부에 대해 분명히 설명해 준 이후에 당사자의 취향을 존중해 주어야 할 것이다.
간혹 일부 한국인들이 회식자리에서 외국인에게 술을 강요하거나 그들에겐 혐오스런 음식을 권하는 경우가 종종 있는데, 바람직한 팀의 분위기를 만들기 위해서는 이러한 모습은 자제하는 것이 좋다. "Do you know PSY?"를 남발하는 것 보다도 홍어를 억지로 권하는 것이 훨씬 무례해 보인다.

(코딩)

프로그래머들에게만 해당되는 사항인데, 코딩 문화에 있어서도 국가별, 회사별로 분명한 차이가 있다.
분명한 코딩 원칙의 설정과 프로그래머들의 엄격한 준수가 국내의 회사들에서는 중요하게 여겨지지 않는 경우도 많지만, 해외 개발자들 중에서는 이러한 원칙에 대해 매우 민감하게 반응할 수도 있고, 간혹 명명법이나 띄어쓰기에 대한 종교적인 논쟁도 필요할 수 있다.
외국인 팀원에 의한 문제제기가 관리자 관점에서 고려해 본 적이 없는 원칙에 대한 논의라면 함께 분명한 원칙을 세우는 기회가 될 수도 있을 것이나, 이미 팀 내에서 결정된 사항에 대한 지속적인 문제제기라면 서로 스트레스가 될 수 있다. 애초에 유연한 사고의 개발자를 채용했다면 쉽게 넘어갈 수 있는 문제이겠으나, 불필요한 논쟁이 지속된다면 결단을 내려야 할 시점이 있다. 논쟁을 피하지는 않되, 소모적이 되지 않도록 분명한 선을 그어야 한다.


6. 정리

이상으로 다국적 개발팀을 구성하기 위한 다양한 측면 이슈들을 간단히 설명했지만, 동료 개발자로서 필자가 그들과 함께 일하면서 느낀 가장 중요한 교훈들은 아래와 같이 요약 할 수 있다.
  • 언어와 문화차이의 두려움을 극복하기 위해 가장 좋은 방법은 지속적인 대화이다.
  • 외국인 직원들과 사적으로도 가까워지려 노력하는 것이 나중에 큰 도움이 된다.
  • 중요한 대화가 있었다면 함께 확인할 수 있는 글로 남겨라.
  • 늘 착한 한국인이 될 필요는 없다. 내국인 직원에게 요구되는 만큼 당당히 요구해야 할 필요가 있을 때에는 직설적으로 표현해야 한다.
  • 역지사지로 생각하여 본인이 타국의 근로자가 되었을 때를 가정해서 감정이입 해 보라.
위와 같은 모든 어려움을 극복하고 성과높은 다국적 팀의 문화를 만들어 낸다면 관련 구성원들 모두가 개발자로서 그리고 국제 비즈니스의 일원으로서 비약적인 성장을 이룰 수 있을 것이다.

by 김성균 | 2014/04/28 19:12 | 일(Work) | 트랙백 | 덧글(2)

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Commented by Shim at 2014/04/30 12:22
친구페북따리와서 좋은글 잘 보았습니다
저도 일본에서 약10개국 이상 팀원으로 이뤄진 팀에서 PM을 하고 있어 여러모로 공감하는 바가 많습니다.
의사소통, 코딩 결과물에 대한 책임 범위 는 정말 처음부터 잘 정해 놓지 않으면 힘들더군요
Commented by 김성균 at 2014/05/15 14:19
외국에서 PM을 하고 계신다니, 저보다 훨씬 어려운 환경일 것으로 예상됩니다. ^^
"외국에서 한국인이 PM하기"과 같은 주제로 경험담을 공유해 주신다면 많은 이들에게 큰 도움이 될 것 같습니다.

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